Personeel en organisatie
P&O / HRM. Het betreft salarisadministratie, P&O / HRM advies, organisatie- en formatieadvies, OR-ondersteuning, mobiliteitscentrum, coaching, leren en ontwikkelen, bedrijfsmaatschappelijk werk, ARBO, recruitment, arbeidsvoorwaarden, HR control. Het is exclusief opleidingen door P&O gegeven en gericht op de directe uitvoeringspraktijk.
De gemeente Uden is een organisatie met lef die durft te kiezen voor resultaten. Excellente dienstverlening, gastvrijheid (hospitality), maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) als ook het regionaal samenwerken met andere (overheids)organisaties staat daarbij centraal. Dat betekent eveneens voortdurend investeren in het ontwikkelen en opleiden van onze werknemers vooral ook op het gebied van competenties en inzetten op talent. Dit hebben we in 2017 gedaan en hier zullen we ook komend jaar mee verder gaan.
Realisatie in één oogopslag
afgerond/gerealiseerd 
gestart/onderhanden 
nog niet opgestart
| Personeel en organisatie | Toelichting | ||
| 1 | Het duurzaam en wendbaar inzetbaar zijn van onze organisatie en van onze medewerkers door strategische personeelsplanning, actieve ontwikkeling via trainingen, loopbaanactiviteiten, mobiliteit. Met als speerpunt het ‘arbeidsmarktproof’ maken/ zijn van onze medewerkers. Centraal daarbij het voeren van eigen regie op loopbaan en leren omgaan met interne en externe veranderingen. | |
Het duurzaam en wendbaar inzetbaar zijn van onze organisatie en van onze medewerkers door strategische personeelsplanning, actieve ontwikkeling via trainingen, loopbaanactiviteiten, mobiliteit. Met als speerpunt het ‘toekomstproof’ maken van onze medewerkers om snel te kunnen inspelen op een continue veranderende omgeving. Daarbij zetten we in op het vergroten van vaardigheden, het inzetten van talenten van onze medewerkers om nog beter te kunnen inspelen op de klantvragen en de veranderende rol van de publieke medewerker in de (nabije) toekomst. Centraal daarbij staat het 'van buiten naar binnen' en 'van binnen naar buiten' werken. Doelstelling Arbeidsmarktproof dat per 1-1-2018 75% van onze medewerkers Arbeidsmarktproof is. Stand van zaken per 1-1-2018 is dat bijna 75% van de medewerkers arbeidsmarktproof is. |
| 2 | Bevorderen van instroom van jongeren en arbeidsbeperkten in de organisatie. | |
Bevorderen van instroom van jongeren en arbeidsbeperkten in de organisatie. Een belangrijkaandachtspunt. Helaas is doorstroming nog beperkt. In het project Venster voor bedrijfsvoering blijkt dat we een gemiddelde arbeidsmobiliteit kennen in vergelijking met andere gemeenten. Onder de vlag van Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) zijn we een deelproject Prestatieladder Sociaal ondernemen gestart. Doel achter de PSO is het oplossen van een maatschappelijk probleem door sociaal (inclusief) ondernemen te stimuleren: meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam en kwalitatief aan werk helpen bij reguliere organisaties. In 2017 zijn 10 jongere werknemers tot 35 jaar ingestroomd in vacatures die zijn ontstaan door uitstroom en vanwege extra banen bij de afdeling Maatschappelijke Dienstverlening. |
| 3 | Vergroten van vaardigheden, het inzetten van talenten van onze medewerkers om nog beter te kunnen inspelen op de klantvragen en de veranderende rol van de publieke medewerker in de (nabije) toekomst. Centraal daarbij staat het 'van buiten naar binnen' en 'van binnen naar buiten' werken. | |
Via het project arbeidsmarktproof worden medewerkers via trainingen en opleidingen geprikkeld zichzelf te ontwikkelen. Het budget voor opleidingen en trainingen wordt volledig ingezet om de organisatie actueel en actief te houden. Inmiddels is een eerste inventarisatie gehouden en volgens de normen die van tevoren bepaald zijn, is 75% van de medewerkers arbeidsmarktproof. |
| 4 | Het blijven van een aantrekkelijke werkgever. | |
De gemeente Uden biedt veel mogelijkheden zich te ontwikkelen d.m.v. opleiding en training (o.a. Uden Academie) en het doen van klussen. Daarnaast is er een prettige cultuur om in te werken. Het budget voor opleidingen en trainingen wordt volledig benut om de organisatie actueel en actief te houden. |
| 5 | Het anticiperen op mogelijke verdergaande samenwerking met regiogemeenten. | |
Er wordt ambtelijk nauw samengewerkt met de regiogemeenten op het gebied van HR, zoals op mobiliteit, opleiding, rechtspositie, arbeidsmarktbenadering. |
| 6 | De ambtelijke organisatie is deskundig, gemotiveerd, flexibel en op ontwikkelingen gericht. Om dit te bereiken voert de gemeente Uden een actief beleid op het gebied van het leren van vaardigheden (Uden Academie), een loopbaan- en mobiliteitsbeleid gericht op het voeren van eigen regie ter verhoging van de duurzame, wendbare inzetbaarheid, flexibele werktijden. | |
De ambtelijke organisatie is deskundig, gemotiveerd, flexibel en op ontwikkelingen gericht. Om dit te bereiken voert de gemeente Uden een actief beleid op het gebied van het leren van vaardigheden (Uden Academie), een loopbaan- en mobiliteitsbeleid gericht op het voeren van eigen regie ter verhoging van de duurzame, wendbare inzetbaarheid, flexibele werktijden. |
| 7 | Professionalisering van het ambtelijk apparaat met een vierjarenplan waarin efficiency en kwaliteitsverbetering centraal staat. | |
Om de kwaliteit van de gemeentelijke organisatie te waarborgen en waar nodig te verbeteren neemt de gemeente deel aan twee landelijke benchmarks. Met de deelname aan ’Waar staat je gemeente’ (tweejaarlijks) wordt gekeken naar de tevredenheid van de burger. De resultaten worden vergeleken met andere gemeenten die dezelfde hoeveelheid inwoners kennen. Het tweede onderzoek ‘Vensters voor bedrijfsvoering’ is meer intern op de bedrijfsvoering gericht: Het doel van deze benchmark is (jaarlijks) zicht op de bedrijfsvoering te krijgen en te beoordelen op welke aspecten verbetering van de organisatie mogelijk is. Met dit instrument kan naast een totaalbeeld van de bedrijfsvoering ook een vergelijking met andere deelnemende gemeenten ge |
| 8 | Onderzoek medewerkers tevredenheid /bevlogenheid (MTO). Eenmaal per 2 jaar houdt de gemeente Uden een medewerkers tevredenheidonderzoek. De uitkomsten hiervan worden gebruikt ter verbetering van het functioneren van de organisatie als ook ter verbetering van de (kwaliteit) van de dienstverlening. Hiervoor is een offerte ingebracht (€ 15.000).Kwaliteit gemeentelijke organisatie. | |
Eind 2017 is de keuze m.b.t. het Medewerkers tevredenheidsonderzoek (MTO) uitgewerkt en besproken in het managementteam. Het MTO wordt eind eerste kwartaal 2018 uitgevoerd. |
| 9 | Om de kwaliteit van de gemeentelijke organisatie te waarborgen en waar nodig te verbeteren neemt de gemeente deel aan twee landelijke benchmarks. Met de deelname aan ’Waar staat je gemeente’ (tweejaarlijks) wordt gekeken naar de tevredenheid van de burger. De resultaten worden vergeleken met andere gemeenten die dezelfde hoeveelheid inwoners kennen. Het tweede onderzoek ‘Vensters voor bedrijfsvoering’ is meer intern op de bedrijfsvoering gericht: Het doel van deze benchmark is (jaarlijks) zicht op de bedrijfsvoering te krijgen en te beoordelen op welke aspecten verbetering van de organisatie mogelijk is. Met dit instrument kan naast een totaalbeeld van de bedrijfsvoering ook een vergelijking met andere deelnemende gemeenten gemaakt worden. | |
Met de deelname aan ’Waar staat je gemeente’ (tweejaarlijks) wordt vanaf 2018 weer gekeken naar de tevredenheid van de burger. De resultaten worden vergeleken met andere gemeenten die dezelfde hoeveelheid inwoners kennen. Het tweede onderzoek ‘Vensters voor bedrijfsvoering’ is meer intern op de bedrijfsvoering gericht: Het doel van deze benchmark is (jaarlijks) zicht op de bedrijfsvoering te krijgen en te beoordelen op welke aspecten verbetering van de organisatie mogelijk is. Met dit instrument kan naast een totaalbeeld van de bedrijfsvoering ook een vergelijking met andere deelnemende gemeenten gemaakt worden. Ook het komend jaar wordt deze benchmark ingezet |