Personeel en organisatie
P&O / HRM. Het betreft salarisadministratie, P&O / HRM advies, organisatie- en formatieadvies, OR-ondersteuning, mobiliteitscentrum, coaching, leren en ontwikkelen, bedrijfsmaatschappelijk werk, ARBO, recruitment, arbeidsvoorwaarden, HR control. Het is exclusief opleidingen door P&O gegeven en gericht op de directe uitvoeringspraktijk.
De gemeente Uden is een organisatie met lef die durft te kiezen voor resultaten. Excellente dienstverlening, gastvrijheid (hospitality), maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) als ook het regionaal samenwerken met andere (overheids)organisaties staat daarbij centraal. Dat betekent eveneens voortdurend investeren in het ontwikkelen en opleiden van onze werknemers vooral ook op het gebied van competenties en inzetten op talent. Dit hebben we in 2017 gedaan en hier zullen we ook komend jaar mee verder gaan.
Realisatie in één oogopslag
afgerond/gerealiseerd 
gestart/onderhanden 
nog niet opgestart
| Personeel en organisatie | Toelichting | ||
| 1 | Het duurzaam en wendbaar inzetbaar zijn van onze organisatie en van onze medewerkers door strategische personeelsplanning, actieve ontwikkeling via trainingen, loopbaanactiviteiten, mobiliteit. Met als speerpunt het ‘arbeidsmarktproof’ maken/ zijn van onze medewerkers. Centraal daarbij het voeren van eigen regie op loopbaan en leren omgaan met interne en externe veranderingen. | |
Dit is een continu proces wat steeds gericht wordt op de nieuwste ontwikkelingen. De ArbeidsmarktProofheid van medewerkers is ingebed in de normale cyclus van jaargesprekken tussen leidinggevenden en hun medewerkers. De Uden Academie biedt jaarlijks een continu aanbod aan trainingen voor de medewerkers van Uden en voor regiogemeenten, vooral op het gebied van vaardigheden en competenties. Met behulp van de loopbaancoach wordt actief vorm gegeven aan de loopbaantrajecten van de medewerkers van Uden. Hierbij wordt nauw samengewerkt met andere organisaties, vooral met de regiogemeenten. Het actief inzetten van Strategische Personeelsplanning (SPP) verdient de komende tijd verdere aandacht met het oog op de toenemende krapte op de arbeidsmarkt, het ontwikkelen van aanwezig potentieel bij de huidige medewerkers en de toename van taken in de gemeentelijke organisatie. Het MT zal hiertoe een SPP-plan voor de komende 3 jaar opstellen (2019-2021) |
| 2 | Bevorderen van instroom van jongeren en arbeidsbeperkten in de organisatie. |
|
Instroom van jongeren: de gemiddelde leeftijd is 49,2 jaar (cijfer t/m 2017). Deze is t.o.v. vorig jaar met 0,2 jaar verlaagd door meer instroom van jongere medewerkers. Arbeidsbeperkten: de gemeente Uden heeft trede 3 bereikt op de Prestatieladder Sociaal Ondernemen (PSO). De gemeente is hierdoor koploper als het gaat om het bieden van werkgelegenheid voor mensen in kwetsbare posities. Ondanks dat we dit gerealiseerd hebben blijft de voortgang op oranje staan. De bevordering van instroom van jongeren is namelijk een continue proces. |
| 3 | Vergroten van vaardigheden, het inzetten van talenten van onze medewerkers om nog beter te kunnen inspelen op de klantvragen en de veranderende rol van de publieke medewerker in de (nabije) toekomst. Centraal daarbij staat het 'van buiten naar binnen' en 'van binnen naar buiten' werken. | |
Met behulp van het traject ArbeidsmarktProof, het inzetten op Gastvrijheid, door trainingen van de Uden Academie is/ wordt bewust ingezet op het vergroten van de vaardigheden van de medewerkers. De medewerkers zijn duidelijker gericht op de klantvragen en meer ‘van buiten naar binnen’ en vice versa werken. Aandachtspunten voor de nabije toekomst zijn: meer integraal werken intern en met buiten. En de medewerkers verder ontwikkelen in de benodigde skills voor de 21e eeuw (ArbeidsmarktProof Next Level). |
| 4 | Het blijven van een aantrekkelijke werkgever. | |
Het zijn en blijven van een aantrekkelijke werkgever is een continu proces. Als organisatie van de gemeente Uden bieden we de medewerkers ontwikkeling in het vakmanschap als ook in de persoonlijke ontwikkeling. Uden heeft op dat gebied een goede naam in de regio. Uden staat ook bekend als een gemeentelijke organisatie die vernieuwend bezig is. Dit is voor veel potentiele medewerkers aantrekkelijk. Het nieuwe Arbeidsmarktcommunicatie is gereed met als insteek ons als werkgever beter te profileren vanaf 2019. Tevens is een nieuwe personeelsadvertentie in opmaak. |
| 5 | Het anticiperen op mogelijke verdergaande samenwerking met regiogemeenten. | |
Op HR-gebied wordt nauw samengewerkt met de regiogemeenten op het gebied van opleiding, training, mobiliteit, nieuwe Cao’s en de overstap naar het Arbeidsrecht per 1 januari 2020. Op 28-02-2019 hebben de raden van de gemeenten Landerd en Uden ingestemd met het plan van aanpak Herindeling Landerd-Uden. |
| 6 | De ambtelijke organisatie is deskundig, gemotiveerd, flexibel en op ontwikkelingen gericht. Om dit te bereiken voert de gemeente Uden een actief beleid op het gebied van het leren van vaardigheden (Uden Academie), een loopbaan- en mobiliteitsbeleid gericht op het voeren van eigen regie ter verhoging van de duurzame, wendbare inzetbaarheid, flexibele werktijden |
|
Zie toelichting bij 1. |
| 7 | Professionalisering van het ambtelijk apparaat met een vierjarenplan waarin efficiency en kwaliteitsverbetering centraal staat. | |
De professionalisering van het ambtelijk apparaat vindt op diverse onderdelen plaats, te weten: ArbeidsmarktProof zijn van de medewerkers; DigiProof zijn van de medewerkers; verder digitaliseren van werkprocessen; lage overheadkosten etc. |
| 8 | Onderzoek medewerkers tevredenheid /bevlogenheid (MTO). Eenmaal per 2 jaar houdt de gemeente Uden een medewerkers tevredenheidonderzoek. De uitkomsten hiervan worden gebruikt ter verbetering van het functioneren van de organisatie als ook ter verbetering van de (kwaliteit) van de dienstverlening. | |
Onderzoek medewerkerstevredenheid (MTO) is in het tweede kwartaal van 2018 uitgevoerd. |
| 9 | Om de kwaliteit van de gemeentelijke organisatie te waarborgen en waar nodig te verbeteren neemt de gemeente deel aan twee landelijke benchmarks. Met de deelname aan ’Waar staat je gemeente’ (tweejaarlijks) wordt gekeken naar de tevredenheid van de burger. De resultaten worden vergeleken met andere gemeenten die dezelfde hoeveelheid inwoners kennen. Het tweede onderzoek ‘Vensters voor bedrijfsvoering’ is meer intern op de bedrijfsvoering gericht: Het doel van deze benchmark is (jaarlijks) zicht op de bedrijfsvoering te krijgen en te beoordelen op welke aspecten verbetering van de organisatie mogelijk is. Met dit instrument kan naast een totaalbeeld van de bedrijfsvoering ook een vergelijking met andere deelnemende gemeenten gemaakt worden. | |
In mei 2018 zijn de gegevens vanuit Uden voor de benchmark Vensters voor bedrijfsvoering aangeleverd. Het belevingsonderzoek vindt eenmaal in de twee jaar plaats (wordt in 2019). De resultaten van Vensters voor bedrijfsvoering zijn door ICTU + KING gemeenten via een duidingsgesprek en m.b.v. de digitale tool teruggekoppeld. |